Įmonės vertybių integravimas į kasdienę lyderystę. Lyderystė yra matoma įmonės kultūros išraiška. Darbuotojai stebi savo vadovų elgesį, mokosi iš jų ir jį atkartoja. Dėl to lyderių elgesys yra esminis svertas, kuris paverčia įmonės vertybes realiais kasdieniniais veiksmais. Tačiau dažnai lyderiai mano, kad pakanka surašyti ir paskelbti vertybes, kad darbuotojai jas matytų. Visgi ilgametė patirtis rodo, kad tai nėra veiksminga. Ir vienas pagrindinių įrankių išsiaiškinti, ar organizacijai pavyksta laikytis paskelbtų vertybių – 360 laipsnių grįžtamasis ryšio tyrimas.
Įmonės vertybių integravimas į kasdienę lyderystę
Vertybės kaip lyderystės kompasas
Vertybės sukuria tam tikrą vadovų sprendimų priėmimo ir elgesio modelį. Kai lyderiai nuosekliai demonstruoja įmonės vertybes, jie parodo, kuo įmonė iš tikrųjų tiki. Ir kai kyla klausimų — pavyzdžiui, deklaruojama, kad „inovacijos yra svarbios“, bet už galimą riziką ir nesėkmę – baudžiama. Darbuotojai greitai pastebi prieštaravimą. Galiausiai tai kenkia pasitikėjimui ir silpnina organizacinę kultūrą.
360 laipsnių tyrimas veikia kaip veidrodis, kurio vadovams dažnai trūksta. Jis parodo, kaip jų elgesį vertina kolegos, pavaldiniai ir vadovai — atskleidžiami skirtumus tarp ketinimų ir veiksmų.
360 grįžtamasis ryšys atskleidžia „aklosias zonas“
Kiekvienas vadovas turi aklųjų zonų, kurių jis net nežinojo turįs. Vadovas gali manyti, kad skatina komandinius sprendimus, tačiau komanda jaučiasi palikta už sprendimų ribų. Vadovas gali manyti, kad yra visada pasiekiamas, bet darbuotojai nedrįsta į jį kreiptis su problemomis.
360 laipsnių grįžtamasis ryšys išryškina šias spragas. Sistemingai klausiant apie elgesį, susijusį su pagrindinėmis vertybėmis, įmonė gali nustatyti, kuriose srityse vadovai stiprūs, o kur reikalingas tobulėjimas. Pavyzdiniai klausimai:
- „Ar šis vadovas skatina atvirą diskusiją ir idėjų mainus?“
- „Ar šis vadovas prisiima atsakomybę už priimtus sprendimus?“
- „Ar šis vadovas skatina ir pripažįsta elgesį, atitinkantį įmonės vertybes?“
Tai tiesiogiai sieja lyderių vertinimą su organizacijos kultūrinėmis nuostatomis, o ne abstrakčiais kompetencijų modeliais.
Kaip grįžtamąjį ryšį paversti veiksmais?
Vien tik tyrimo atlikimo ir duomenų surinko neužtenka, kad įmonėje įvyktų pokyčiai. 360 laipsnių grįžtamojo ryšio vertė priklauso nuo jo panaudojimo. Vadovai turi peržiūrėti rezultatus su HR specialistais, koučeriais ar mentoriais, kad identifikuotų elgesio modelius, kuriuos reikia tobulinti. Pavyzdžiui, jei grįžtamasis ryšys rodo, kad vadovas stokoja atsakomybės, tikslinė koučingo programa ir tikslų nustatymas gali tai išspręsti.
Taip pat svarbu pripažinti vadovus, kurie nuosekliai demonstruoja vertybes. Viešas pripažinimas, apdovanojimai ar pavyzdžių pateikimas komandos susitikimuose rodo, kad organizacija gyvena vertybėmis, o ne tik kalba apie jas.
Lyderystės suderinimas su strategija
Vertybių laikymasis turėtų būti strateginis įmonės tikslas. Vadovai, kurie nuosekliai demonstruoja pagrindinius principus, skatina darbuotojų įsitraukimą, našumą ir lojalumą. Jie kuria kultūrą, kurioje darbuotojai jaučiasi saugūs, gerbiami ir motyvuoti. Integruojant grįžtamojo ryšio tyrimą į lyderystės programas, skatinamas vertybių laikymasis visuose lygiuose, t.y. vadovai laikosi pagrindinių vertybių ir tokį požiūrį perduoda savo pavaldiniams.
Tikras 360 grįžtamojo ryšio poveikis atsiranda laikui bėgant. Kai vadovai veikia pagal grįžtamąjį ryšio ataskaitą ir nuosekliai demonstruoja vertybes, šis elgesys plinta visoje organizacijoje. Darbuotojai įsisavina šiuos elgesio modelius, stiprinamos komandos bei pasitikėjimas ir darbuotojų įsitraukimas. 360 laipsnių apklausos paverčia vadovus iš simbolinių figūrų į organizacinės kultūros kūrėjus. Naudinga pasidomėti naudojant 360 laipsnių grįžtamąjį ryšį įmonės vertybių pavertimas stebimu elgesio modeliu.
